当前位置:首页 > 人才招聘 > 绩效考核

绩效考核方案

时间:2024-10-15 13:50:19
绩效考核方案(通用15篇)

绩效考核方案(通用15篇)

为了确保工作或事情有序地进行,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢?下面是小编为大家整理的绩效考核方案,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

绩效考核方案1

推行教师季度目标管理,量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措,有利于促进学校管理的民主化、科学化,有利于激发教师的工作积极性,形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况,在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围,特制定本方案。

一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)

1、优秀(10分):遵守《师德规范》,表现积极,业绩突出,能起模范带头作用。

有下列情况之一者,师德表现方面不能定为优秀:

①有明显体罚或变相体罚学生现象;

②有有偿家教、有偿补习现象;

③有搞第二职业、影响本职工作的现象;

④工作态度消极应付,接受任务推三托四;

⑤同事关系、家校关系紧张,经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养,影响不良者。

2、合格(8分):遵守《师德规范》,表现一般,业绩较好,能完成担任的任务。

3、不合格,不得分:表现较差,业绩低劣,不能承担分配的任务。

有下列情况之一者,师德表现方面定为不合格:

⑴ 严重违法乱纪,损坏师德形象被查处者;

⑵同期违反计生政策,被查处者;

⑶体罚、变相体罚学生,性质严重的;

⑷严重失职,酿成重大责任事故的;

⑸严重违反规章制度,教育不改的;

⑹擅离职守,较长期不在岗的;

⑺搞第二职业,严重影响本职工作的;

4、奖励分:对响应上级号召,积极参加无偿献血者当季度可奖励1分,当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分,100元—199元得2分,200元以上得3分)

二、出勤情况 (权数10分)

学校设置考勤登记表,由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准,3天及其以上须由教育办批准,1周以上须送市教育局批准,并按有关规定扣发奖金。

1、有下列情况者分别给予扣分。

①病假:当季度累计5天以上扣1分,长假(病假)不得分。

②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假):当季度累计请假3天以上扣1分,当季度累计一周以上不得分。

③旷课每节扣1分;

④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;

⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议,应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;

⑥没有考勤登记的按60%计算,以下参照计算。

三、教学常规 (权数10分)

每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等,按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

1、以下各项要求,每次每缺一项扣1分:

① 期初制定教学计划、并按时送交学校;

② 期末写好总结并按时送交学校;

③ 认真编写教案(如发现无教案上课者,每次加扣1分);

④ 按时认真批改学生作业;

⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评;

⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准,每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);

2、严格执行“减负”规定,学生在校时间不擅自延长,节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动,计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

四、班主任工作 (权数10分)

1、以下要求每缺一项扣1分:

①、按时完成班级工作计划 、工作总结 ;

②、按时完成学籍卡、素质评估手册;

③、按时完成义教卡、健康卡;

④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;

⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录,年段或校内开放,班队各一次);

⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿,家长参与率达到90以上),本款包括中队辅导员;

⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿);

⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;

⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律),(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级,评为“优、良”的班级得1分,评为“合格”的班级该项不得分,优、良比例不多于85%)。

2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰,班主任得2分,中队辅导员得1分。

3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

五、行政工作

1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下,补贴职务分10分。

2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分,在搞好本职工作的前提下,全学期总分不少于教师平均分。

3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。

5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选,当季度全体教师各得1、3、4、5分,获奖单位正职领导另加2分,副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖,单位正职指该项的负责人;校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分,教师得分按教师数的30%计算)

6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动,每次奖励1至2分,其他相关老师每次奖励0.5分。)

7、教师参与信息工作,向市级及以上教育网站投稿 并录用,每篇信息奖励1分,最高奖励5分。

六、教师获奖 (均为当季度为准,最高得分15分)

1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、 ……此处隐藏18588个字……>四、绩效考核实施

(一)绩效考核指标

实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项:

1.五个指标满分共125分,具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定;

2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级:A+优秀、A良好、B合格、C需改进、D不合格。

(二)绩效考核方法及说明

1.实习生绩效考核计算方式如下:

绩效考核分数=权重/A级(良好)*评级

(三)绩效考核的程序

1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生;

2、主管对部门实习生进行考核面谈,填写考核评语,实习生签字;

3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部,人力资源部进行汇总。

(四)考核结果应用

1.考核结果分为五个等级,其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。

2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。

3.绩效考核结果等级划分标准

根据实习生绩效考核的结果,可以发现实习生与标准要求的差距,从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划,提高联合教育培养的有效性,使实习生的能力得到提高。

绩效考核方案15

1目的

为调动各级员工工作积极性,激励员工持续改进工作,促进公司经营管理,制定本办法。

2职责

2.1各级管理者:负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改进工作绩效。

2.2人力资源部:负责拟订考核总体办法,组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;审核各部门考核结果,审核、汇总绩效工资。

3考核原则

3.1客观公正。定量考核与定性考核相结合,定量考核为主,定性考核为辅;

3.2考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;

3.3辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效,完成经营管理目标。每次考核期间和考核后,主管应及时向被考核者指出工作中的不足,帮助其改进绩效。

4考核内容

4.1绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度,设定每类考核权重。量化程度高的岗位,以关键绩效指标为主,岗位职责和专项目标任务考核为辅;反之,以岗位职责和专项目标任务为主,关键绩效指标为辅。另外,月度(周)工作计划(报告),作为扣分项目列入每月考核。

4.2关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则,自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。

5考核标准

对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分,总体标准如下:

分数考核标准

5分工作绩效始终超越本职位常规要求,通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求,得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成,根本无需催促。

4分工作绩效达到或超过本职位常规要求,通常具有下列表现:按照规定要求完成任务,经常在数量、质量上达到或超出规定的标准,能主动自觉地去完成,无需催促。被服务的对象是满意的。

3分正常可接受,工作绩效经常维持本职位常规要求,通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求,基本没有投诉现象,基本能主动自觉地开展各项工作,属于基本满意。

2分需改进,工作绩效未达到本职位常规要求,通常具有下列表现:时有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,有投诉现象(但不严重),经常需要他人的催促才能完成任务,属于不太满意。

1—0分不良,工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求,通常具有下列表现:工作中出现大的失误,或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准,经常有投诉发生,属于很不满意。

评定为5分和1—0分的,需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。

6考核周期

经理级别以下(不含经理级人员)职务人员暂定每月考核一次,经理级别以上(含经理级人员)职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。

7实施考核

被考核人员的考核,由其直接主管负责,直接主管的上一级主管进行复核。

8考核结果反馈

每次考核结束,考核结果经上一级主管和人力资源部审核后,由相关主管将考核结果反馈给被考核者,同时指出其存在的不足,以利改进。

9考核结果与绩效工资的挂钩

9.1基准绩效工资规定

绩效工资作为员工工资中的组成部分(从员工现月收入中划出),根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下:

职务基准绩效工资

总监以上20xx

副总监1500

经理1000

副经理800

主管级600

普通员工(工资高于20xx)500

普通员工(工资不高于20xx)300

注:实施提成制人员按提成考核计算,绩效工资为0。

9.2月度绩效考核与月度绩效工资挂钩:实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数

(1)S等(出色):考核总得分为:4.5分以上,绩效工资系数为1.2—1.5;

(2)A等(良好):考核总得分为4分以上,绩效工资系数为1.0—1.2;

(3)B等(合格):考核总得分为3分以上,绩效工资系数为1;

(4)C等(待改进):考核总得分为2分以上,绩效工资系数为0.5—0.9

(5)D等(不合格):考核总得分低于2分,绩效工资系数为0。新晨

注:S等(出色)人数控制在部门人数的20%以内;S等(出色)和A等(良好)的人数之和控制在部门总人数的40%以内。另外,如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项,采用一票否决制,当期考核按D等(不合格)处理。

9.3考核结果与绩效工资的汇总与提交

为使工资及时、准确发放,各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的,绩效工资统一按80%处理,同时对部门责任人处罚300元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的,可由部门提前申请,考核结果可延期一月,纳入次月工资。

按季度考核人员,其季度各月绩效工资与上一季度考核结果挂钩。

10其他

10.1销售业务人员根据相应提成办法,不实施绩效工资制,根据提成比例确定具体提成。

10.2各部门可以根据本办法制订适合本部门的具体实施细则,经人力资源部审核,公司领导审批后实施。

10.3本办法自20xx年1月1日起试行。

《绩效考核方案(通用15篇).doc》
将本文的Word文档下载到电脑,方便收藏和打印
推荐度:
点击下载文档

文档为doc格式